顯性成本，例如資遣費、培訓成本等；隱性的成本，如生產品質惡劣、不良風氣間接影響團隊士氣、流失掉聘雇優質員工機會…等等，損失的代價不勝枚舉。不適任員工一旦被錄用後，耗掉企業破百萬代價來終止聘雇關係之案例，時有所聞。要如何降低這樣的風險，以下簡單列舉實務上常見的一些方法：

一、統一窗口聘雇作業，避免多人而亂無章法

優良的企業應設立專業的人資部門，並統一由人資部分負責招募及管理職缺，目的除了避免招募過程混亂外，人資人員也可利用統一的行銷方式吸引更多求職者應徵。有越多的應徵者也表示企業有更多挑選的機會。若在極度缺人的狀況下，應徵者又只有一人，那一切可能就要碰運氣了。

二、設定電腦系統定期追蹤與統計聘雇失敗率

設定電腦系統定期追蹤聘僱失敗率並探討所有聘雇失敗案件是相當重要的。企業經營學常倡導有測量方有進步。透過測量，可督促人資部門要在人員聘雇上更加謹慎，進而降低聘僱失敗率。

三、加強聘雇技巧的訓練

有許多公司在人員聘雇上都還相當著重在學歷及成績，惟近年來國際趨勢在人員聘雇上，都倡導要將更高的比重放在評估應徵者的人格特質。關於人格特質要如何評斷，是可透過經驗及參加專業訓練課程來養成。

四、面試時善加利用測評工具

為避免應徵者在面試時誇大其詞，人資人員在面試時，不要忘記是有許多測量工具可輔助，例如DISC、Big5 Test…等等。除參考面試者的陳述外，收集所有可能客觀資訊包含履歷與學歷查證（reference check）等，亦是相當重要的步驟。

五、求職者言行是否一致是重要的判斷關鍵

古人說：「江山易改，本性難移。」人資人員可以從應徵者過去所從事工作上的表現，個人興趣專長等來判斷是否真正適合本公司。若應徵者的陳述有矛盾或不合理處，人資人員宜更加注意。這些都可增加聘雇失敗風險。

總結，針對聘雇到不適任的人，最終不論是資遣或自請離職，對企業都可造成相當的傷害。況且企業往往最重要的資產就是人。「人對了事情就對了」更是許多知名企業家的口頭禪。也因此企業要成功，更不宜輕視人員聘雇的控管。相信透過建置優良的人資部門，使人資人員、雇主和員工三方皆有緊密的互動，將可使企業在無形中創造更多的利潤和價值來增加企業的競爭優勢。

但是配合公司的營運，人才招募是不能停止。在這時候已經有許多企業選擇透過視訊的方式進行面試。在視訊面試會遇到何種問題或是該注意那些細節，正大People & Culture部門整理幾個秘訣與方法讓大家參考。同時也鼓勵優秀人才，在疫情期間不要退縮腳步，外面仍然有許多好的工作機會等待您去挖掘。

● 上線面試前請檢視網路與視訊設備

在參與視訊面試時，通訊品質的好壞決會影響面試成效。我們發現很多面試者的影音設備或是網速無法應付視訊的流量，有時講到一半畫面就停格卡住或聲音中斷產生回音，讓整個面試品質時好時壞。這樣的狀況也一部分代表了求職者並沒有負責任的充分準備好視訊環境。縱使公司方不在意，面試者亦可能因通訊問題沒把話聽清楚，使問題變成答非所問，這樣就難留下好的印象，也浪費得來不易的面試機會。因此視訊面試前，建議請檢查是否有足夠的頻寬，如果無法達到視訊品質要求，採取必要措施或事先坦白跟公司說明以免在這個關卡就先被刷掉。

● 注意視窗背景與環境，面視時眼神專注鏡頭

此外，許多人可能不會太重視面試中背景的擺設或是地點，在我們的面試經驗中發現被成功錄取的面試者都很注重背景整潔以及他身後井然有序的擺設。實務常見背景雜亂或是一間吵雜的咖啡廳或者是突然有家人闖進來打擾等，都會讓面試官難以留下好的印象。此外很多人太專注看著螢幕裡的自己，卻常常忽略應面對鏡頭，此舉讓面試官往往看到您的眼神總是朝著旁邊看或是往上看，這些是面試者不得不注意的細節。

● 面試者的穿著與應對進退

當面試日期確定後，當天一定要準時並提前架好視訊設備，切記不要最後一刻才倉促出現，如此不僅會手忙腳亂很多狀況也會跟著出現，讓自己的心情受到影響。再來就是雖然是視訊面試但是穿著還是要正式，因為大家是透過螢幕看到受試者，雖然可能只看到上半身，專業的形象在此時就極為重要，有些朋友因為沒有正式穿著整個心態變得過於輕鬆忘了自己是在面試中。在談話過程中除了說話清楚之外。禮貌永遠可以替您加分。縱使因為系統出現問題，也要保持耐心維持笑容，在愉快與樂觀的情形下完成面試。

● 貼心提醒其他重要事項

首先在面試之前，宜將自己的數位履歷或是作品先寄給面試官，並且積極地確認是否面試官已經收到。因為是採用視訊的方式進行，如果沒確認是否收到而被遺漏那真的損失大家認識您的機會。此外先想想會有甚麼樣的問題會被發問，自己的優勢在哪裡，如果怕忘記甚至可做個筆記或是利用便利貼貼在電腦旁邊提示自己。

最後還可以請親友當面試官，拍下螢幕前的自己，所以可以清楚知道自己在螢幕前的樣貌，細節到模擬面試中該有的動作與聲音，讓自己的優勢可以展露得更加明顯。我們常說機會是留給有準備的人，只要準備的充分相信機會一定會站在您這邊。

若無適當的面談技巧，主管在訪談員工後的結果，恐無法引導部屬朝著積極正面的方向前進，甚至可能反而澆熄部屬對工作的熱情，最後導致員工離職的機率增加。員工的離職、重新招募及訓練等，對企業而言無形中都是昂貴的損失。因此建立好的績效面談是企業所不可忽視的事情，以下敘述有效的績效面談十個步驟：

1.舒適的「場地安排」

主管宜事先安排適當的空間，並建立隱密舒適的氣氛，讓部屬感到安心。

2.面談時宜有「暖場」

噓寒問暖並表達關懷員工在職場發展主管以輕鬆的話題作開場，保留寬裕時間，建立信賴氣氛，感謝部屬這段時間的辛勞。並表達關心願意瞭解員工在職場是否有遇到哪些挑戰。

3.循序漸進式「進入主題」

之後、主管可說明面談目的，引導部屬進入面談的狀況，讓部屬認知自己的角色，同時確認自己工作權與責。

4.探討「工作成果與職能發展」

主管需引導部屬檢討自己的工作成果與發現自己的優缺點，共同討論表現較弱地方與改進的方案或對策，同時也須讚揚部屬的優點。

5.鼓勵「發表意見」

主管用寬闊的心胸傾聽且引導部屬多多表達意見，適時給予肯定與讚美。

6.共同「討論溝通」

討論對績效考核的評估結果在認知上的差異點，採開放方式討論結果與改進方案，並雙方取得共識。

7.訂定「下期工作目標」

重新確認待解決的問題，提出改進方案所需之時間與資源，訂定下期的工作事項與目標。

8.訂定「部屬的職涯發展計畫」

從改善方案與職涯規劃目標中規劃部屬的成長方案，協助安排部屬所需的教育訓練課程，必要時安排工作輪調計畫或鼓勵部屬進修，目的為增強工作知識與技能。

9.確認「面談內容」

共同確認在面談中各項結論，包含改善方案及各項專案，釐清彼此認知的差異，最後主管與部屬在面談評估表中共同簽名。

10.圓滿的「結束面談」

最後主管要表達感謝部屬的努力付出，並再次給予部屬高期待的激勵。

除了運用以上面談步驟外，主管必須在面談前做好面談的內容準備，確認部屬的工作範圍和標準，避免面談時講的都是場面話或不願意扮黑臉的情況產生。

總結，績效面談的精神與目的，就是讓主管與部屬有雙向溝通管道，針對部屬不良部分進行輔導改善，優良部分給予肯定鼓勵與正向支持，同時讓部屬了解組織的目標和前景。因此透過有效的績效面談不僅安定部屬的心，更可激勵團隊向上。企業只要能夠不斷培育出優秀人才，無形中就能幫企業創造許多利潤和價值並增加企業競爭優勢，創造勞資雙贏得局面。

企業的發展，成功的關鍵往往都是來自優秀的人才與企業共同成長所創造的。就如媒體所報導鴻海買下日本夏普後，改派鴻海的強棒協助日本企業改造，結果在極短的時間內就成效非凡，這就再度凸顯關鍵人才的重要性。企業若是能將對的人才放在對的地方，是能創造出更多的企業價值。

根據Grant Thornton最新的國際商業報告統計顯示，全球企業計劃僱用更多人才的需求能然急劇增加，比前年上升了11個百分點，從報告顯示，全球六大洲的就業預期均有所上升，代表經濟景氣回溫的情形日漸明朗。雖然全球企業的樂觀指數來到歷史高點，但是大企業求才若渴，進而排擠到中小型企業的人才招募，透過調查發現全球有超過40％的企業雇主，面臨到很多職位補不滿的窘境。

目前台灣在人口老化與少子化的雙重影響下，人力短缺是必然的，造成職場的供給與需求兩方不斷在拔河，我們發現職場的職務需求很多，但是能找到適合的人卻難上加難，看來中小企業要找到好的人才，勢必要更努力，才能在市場中保有競爭的優勢。

在招募的過程中，中小企業也是需要合宜的面試機制與方法，這是發掘人才的關鍵。就實務上而言，HR招募人員很難透過應徵者的成績單或是履歷，就能簡單判斷來試者是否適合該家企業的工作，往往這只是敲門磚。中小企業還需透過更嚴謹與精確的人格特質面試，來降低面試失敗的機會與成本，我們必須從面試者的適應能力、溝通、合作、責任心、積極、熱情等項目，逐一了解面試者的個性是否適合企業本身。

成績單只是顯示學習狀況，沒法反應面試者在企業生存的能力。有很多在校表現很優秀的畢業生，進入職場後未能與成績單相呼應，相反地，成功透過人格特質面試進來的新生或是社會人士，他們在校內未必成績優秀，但是如果他們的人格特質適合該企業，那就能很快投入到組織內運作，完成工作任務。父母可透過補習來強迫下一代來改善成績，但在工作上，許多事是要自動自發，父母是無法永遠牽著小孩的手。

很多企業在成長過程中忽略人才的重要，且戰且走的炒短線心態，加上沒有足夠的眼光和耐心來發展自己的團隊，讓人員大幅流動，進而影響到業務長期發展。此外放眼企業，是否有建置最佳的人員工作流程，獎勵升遷辦法，使員工可以在清楚地規範下，有更多時間去尋求創新，發揮他們的才能與團隊的合作，解決問題共創雙贏。

很多中小企業都擔心投入成本培訓，等到訓練完成後，就有可能讓人才琵琶別抱，所以總是卻步，其實很多人才在乎的不是薪水，而是企業有明晰的願景與方向，是否能激勵員工，提供最佳的工作環境，讓員工有向心力與榮耀感，那才能對留才能達到效果。期盼企業主在評估年度業績及經營策略時，也能一併考量人才策略，透過好的規劃相信中小企業在人才大戰中也能勝出。

根據數據統計，在招募過程中，企業如果挑選了不合宜的求職者，需要付出的代價估計為該任職員工月薪的6至7倍，其中包含了聘僱失敗而衍生的顯性與隱性成本；顯性成本的部分包含薪資支出、資遣費、新進同仁教育訓練等費用；隱性成本包含團隊士氣的流失、喪失聘僱優秀人才的機會成本、行政作業成本等。因此，在面試階段要能夠成功的把關是相當重要的。

實務上是有許多工具及方法可以幫助人事部門判斷該求職者的求職動機、個人特質、專業能力等等，是否符合公司的需求。以下列舉在招募過程中可參考的方法與技巧，藉此降低聘僱失敗的風險。

一、在面談過程加入STAR面試法則

STAR法則各個英文字母分別代表情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）、結果（Result），面試官可以於面談過程中透過STAR法則，跟求職者互動討論求職者過往面對過的情境，在該情境中遭遇到的挑戰的說明，並請求職者提出當時是如何處理的，透過這樣的互動可以更一步瞭解求職者的人格特質，也可看出求職者的臨場反應，屬於會讀書但不會生活技巧的人，在這個關卡就容易被判別出來，當然，除了上述面試者的陳述外，透過履歷查核驗證（Reference Check）也是不可或缺的一個重要步驟。

二、平測問卷與細心度測驗的結合

在面談開始前，許多企業都會準備測評工具問卷給求職者，使用這些測評工具的主要目的也是為了充分了解該求職者是否具有任職該職務的能力，販售這些測評問卷工具的公司，在網路上可找到許多，除了測評工具外，企業也可自行開發類似的工具，例如企業可將介紹企業本身的文章故意放上些許錯字，並請求職者作答，試圖挑選出文章中的錯字，這樣的測驗除了可以讓求職者進一步認識企業，也可以瞭解求職者的細心程度，作為用人決策的參考。

三、平衡供應及需求

許多HR在面談的過程中，目標常想替企業找尋百年難得一見的千里馬，但是如目標設定過高，在少子化的社會，最後可能會找不到人才，這樣HR依然是沒有完成被交付的任務，所以HR在招募的過程中，除與面試者交談外也需與公司高層保持良好溝通。

換言之，過度保守的聘僱政策，也未必能符合公司的最大利益，要在供應及需求中間求得一個平衡，是一項不容易的課題。

總結，企業如果有聘僱失敗的情況發生，對於勞方與資方都會造成一定的傷害，因此在面談過程中的把關及對於失敗案例的研究都相當重要，特別是在勞基法大力保護勞工的前提下，人力資源工作者更需要透過減少聘僱失敗，來保護企業的利益，尤其在現今人才短缺、少子化的時空背景，人力資源管理是每一個企業都需要重視的議題。

背景

依據勞動基準法第83條規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」無論產業或事業單位規模大小，都應召開勞資會議；只要事業單位受勞基法約束，就應依法召開勞資會議。

勞資會議可以決定哪些事項

屬於沒有工會的企業，要透過勞資會議並在員工同意的情況下批准以下事項：

1. 實施2週、4週、8週變形工時制度（勞基法第30條第2、3項及第30-1條）。
2. 使勞工延長工作時間（勞基法第30-1條、第32條）。
3. 延長工時上限放寬（勞基法第32條）。
4. 輪班制工作班次間隔時間放寬（勞基法第34條）。
5. 放寬七休一例假的限制（勞基法第36條）。
6. 雇主要求勞工值日值夜（事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項第3點）。
7. 職業安全衛生事項勞工代表（職業安全衛生法第34、37條、同法施行細則第43條）。
8. 雇主擬定之僱用安定計畫涉及縮減勞工工時及依比例減少薪資（就業保險促進就業實施辦法第8條）。
9. 天然災害期間勞工之出勤（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第4點）。
10. 雇主申請第二類外國人之招募許可（大量解僱勞工保護法第6條、雇主聘僱外國人許可及管理辦法第16條【勞動部107年3月30日勞動發管字第1070503131號令】）。
11. 以年金保險取代勞工退休金之提撥（勞工退休金條例第35條）。
12. 勞動事件之訴訟標的及調動合法性要件（勞動事件法第50條）。

勞資會議應舉辦週期

依據勞資會議實施辦法第18條規定：「勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。」

勞資會議代表選派及備查

勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但若雇用勞工人數在100人以上者，各不得少於5人。

「勞方代表」得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之（參勞資會議實施辦法第3條）；「資方代表」則由事業單位於資方代表任期屆滿前30日就熟悉業務、勞工情形之人指派之（參勞資會議實施辦法第4條）。

勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，亦同（參勞資會議實施辦法第11條）。

勞方代表資格

1. 勞方代表需年滿15歲。
2. 事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數二分之一者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額三分之一。
3. 勞資會議勞方代表之候補代表名額不得超過應選出代表總額。
4. 勞資會議勞方代表出缺時，由候補代表遞補之，不受性別之限制。

（參勞資會議實施辦法第6、7條）

勞資會議代表之任期

依據勞資會議實施辦法第10條第1項規定：「勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任。」

勞資會議討論內容

任何與勞工事務有關的事情都可以討論。 討論事項包括但不限於以下：

• 關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
• 關於勞動條件事項。
• 關於勞工福利籌劃事項。
• 關於提高工作效率事項。
• 勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
• 勞資會議運作事項。
• 其他討論事項。

會議記錄應保存在公司內，並需要依要求提供給政府稽查人員。

相關罰則

事業單位未依勞動基準法第83條規定舉辦勞資會議，現行法令並無訂定罰則；但事業單位若未舉辦勞資會議卻有實施彈性工時、延長工時，則違反勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1、第32條第1項等規定，主管機關得依勞基法第79條等規定，視實際違反情形，處雇主新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。又依同法第79條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。  因此，若事業單位要採變形工時、變更輪班、例假日挪移等，須經勞資會議同意，才可以合法實施。

如果您對勞資會議內容還有其他疑問，歡迎聯絡我們尋求協助。 

全民健康保險-投保資格

1、具有中華民國國籍，且在臺灣地區設有戶籍，符合下列之一者，應參加健保為保險對象：

(1) 最近2年內曾有參加健保紀錄者。

(2) 參加健保前6個月繼續在臺灣地區設有戶籍。

(3) 受僱者。

(4) 在臺灣地區出生之新生嬰兒。

(5) 因公派駐國外之政府機關人員與其配偶及子女。

2、在臺灣地區領有居留證明文件，並符合下列之一者，應參加健保為保險對象：

(1) 在臺居留滿六個月。

(2) 有一定雇主之受僱者。

(3) 在臺灣地區出生之新生嬰兒。

（全民健康保險法第8、9條規定）

「一般保險費」vs「二代健保補充保險費」

「一般保險費」是原有的健保費制度，以經常性薪資所得為主，健保署會主動開立帳單給企業繳款。

「二代健保補充保險費」是健保署要求企業在發放企業投保的員工薪資之外，還有給付補充保險費規範的六類個人所得時，要在支付時先做「二代健保補充保險費」扣費及代繳，也就是向『實付薪資大於投保薪資差額的企業（即投保單位）』和『六類應付補充保險費所得的人員（即領所得之保險對象）』進行課徵。

「一般」與「補充」保險費費率

「一般保險費」費率為 5.17 %。

「補充保險費」費率為 2.11 %。

補充保險費-實施對象

補充保險費依照負擔義務人的不同分成「投保單位（即公司行號）」補充保費與「保險對象」補充保費兩種。

投保單位（公司行號）補充保險費

投保單位的補充保險費是用薪資差額計算，當每月發放薪資、獎金總額（包含員工薪資獎金、負責人薪資、兼職人員薪資、車馬費、接案人員薪資、承攬、委外人員薪資等）超過員工當月投保金額總額時，多出來的部分須額外繳交2.11%的補充保險費，並在給付隔月月底前自行列單繳納給健保署。（全民健康保險法第34條規定）

(一)「每月支付薪資總額」定義

薪資所得，係指因工作取得的收入，例如薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費等。簡單來說，除了免稅額度內的伙食津貼、加班費、免稅未休假獎金之外，企業付給員工的基本底薪以及各種補助、津貼、獎金，都屬於所得稅法明定的薪資所得，必須依法計算補充保險費。

(二)「受僱者當月投保金額總額」定義

係指當月有在企業投保、領薪，且有計收自付保險費的被保險人(不包括雇主、代辦第6類投保者、育嬰留職停薪者、非月底離職者)，健保署會在每月寄發一般健保繳費單時，一併提供每月受僱者的投保薪資總額在一般保費的欄位中，供企業參考薪資差額的計算。

(三) 投保單位-補充保險費計算方式

計算公式：（每月支付薪資總額－受僱者當月投保金額總額）×費率2.11%＝應納補充保險費

情況1：公司須繳補充保險費

A公司112年1月支付薪資總額為新台幣（下同）120萬元，當月員工薪資所得投保薪資總額為100萬元，則A公司在2月底須向健保局繳納4,220元補充保險費。

計算方式如下：

(實付120萬元-投保100萬元) x 2.11% = 4,220元

情況2：公司不須繳補充保險費

B公司僱用10名員工，112年1月投保薪資總額35萬元，當月支付薪資總額為32萬元，則B公司在2月底無須向健保局繳納補充保險費。

計算方式如下：

(實付32萬元-投保35萬元) x 2.11% = -633元

（負數不用繳納補充保險費）

情況3：公司不須繳補充保險費

C公司當月已無任何員工投保健保，但仍需支付薪資尾款，則C公司當月無須向健保局繳納補充保險費。

保險對象（個人）補充保險費

對個人而言，除了薪資所得須繳納一般健保費個人負擔費用，還有六類所得會被課徵二代健保補充保險費，分別是「1.四倍獎金、2.兼職所得、3.執行業務所得、4.利息所得、5.股利所得、6.租金所得」。由企業雇主（投保單位或扣繳義務人）在給付所得時，代為扣取2.11%補充保險費，因此所得人不必自行繳納。

(一) 應扣取補充保險費之『六類所得』 

(二) 應扣取補充保險費項目之上、下限

單次給付以1,000萬元為限。

(三) 免扣取補充保險費之對象

以下是健保署提供的免扣取對象一覽表，只要檢附相關證明文件可免扣取補充保險費： 

(四) 保險對象-補充保險費計算方式

計算公式：各項補充保險費的所得(收入)金額 × 費率2.11%＝應納補充保險費

情況1：個人領取高額獎金超過投保金額四倍，須扣取補充保險費

員工甲每月投保金額為31,800元，因此四倍就是127,200元。

公司於111年2月給付員工甲「春節獎金100,000元」，由於未超過127,200元，無須負擔補充保險費。之後，公司於111年6月再給付員工甲「三節獎金50,000元」，由於111年度累計的獎金金額為150,000元，已超過127,200元，因此超過的22,800元【計算式：150,000元-127,200元=22,800元】就必須負擔2.11% 的補充保險費。 故公司在111年6月給付員工甲三節獎金時，就必須代扣481元的補充保險費，再繳給健保署。

計算方式如下：

31,800元 x 4倍=127,200元

春節獎金100,000+三節獎金50,000=150,000元

127,200元<150,000元

(150,000元-127,200元) x 2.11% = 481元

情況2：個人兼職所得「單筆給付」之金額超過最低基本工資（112年為26,400元），須扣取補充保險費

員工乙在A公司從事專職工作，並利用業餘時間到B公司兼職演講，但健保未投保於B公司。在112年1月員工乙從B公司領取30,000元兼職薪資，超過基本工資26,400元。因此，B公司在給付員工乙兼職薪資時，就必須代扣633元的補充保險費，再繳給健保署。

計算方式如下：

兼職薪資30,000元>基本工資26,400元

30,000元 x 2.11% = 633元

情況3：執行業務所得、利息所得、股利所得、租金所得，只要「單筆給付」的所得金額超過20,000元時，就必須以給付金額的2.11%計收補充保險費。

公司向房東丙簽約租辦公室，月租金60,000元，並按月給付。由於單筆給付房東租金收入超過20,000元，因此房東丙需負擔2.11%的補充保險費。故公司在每月給付房東丙租金時，就必須代扣1,266元的補充保險費，再繳給健保署。

計算方式如下：

租金60,000元>單筆給付規定下限20,000元

60,000元 x 2.11% = 1,266元

扣繳期限與方式

二代健保補充保險費，一般採就源扣繳，因此在投保單位或扣費義務人給付所得時，即代為扣取補充保險費，並於給付的次月底前（得寬限15日）填報列印繳款書，持單至健保局委託代收金融機構繳納。補充保險費繳款書可至健保局網站或下載補充保險費電子申報系統列印繳款單，並在期限內繳納補充保費。另外，每年1月31日前則要將上一年度扣繳保險對象補充保險費的明細資料提供給健保署查核。

未依規定扣繳補充保險費之罰則

根據全民健康保險法第85條規定，投保單位（扣費義務人）若未依規定扣繳保險對象補充保險費，健保局可限期令其補繳，並按應扣繳之金額處一倍之罰鍰；未在健保局所定限期內補繳者，處三倍之罰鍰。

結論

二代健保的補充保費，係針對不同收入或所得來分析處理，建議企業或個人能更了解二代健保扣繳制度，以避免錯誤扣費造成損失，或遭受追補保費及罰鍰。若對於『二代健保』有任何問題或需要辦理相關業務，請與本所會計師聯絡。